¿Qué es el Entrepenurship - Espíritu emprendedor?

El espíritu emprendedor es la práctica de comenzar nuevas organizaciones de revitalizar las organizaciones maduras, particularmente nuevos negocios generalmente en respuesta a oportunidades identificadas.

El entrepeneurship, puede ser el desarrollo de proyectos innovadores o de oportunidad para obtener un beneficio; la capacidad de comprar a ciertos precios, comprar a precios desconocidos o también podemos considerarlo como la capacidad de desarrollar una idea nueva o modificar una existente para traducirla en una actividad social rentable y productiva

En realidad definir el espíritu emprendedor no es cuestión sencilla, ya que existen muchas características que tienen unas personas y otras no, pero que de cualquier manera los hace exitosos; en la actualidad el espíritu emprendedor es sinónimo de innovación, cambio, fundación de una compañía, o toma de riesgos. La dificultad aumenta, cuando encontramos emprendedores que no han fundado empresas o que no han sido innovadores y simplemente han copiado una idea existente o que en lugar de asumir riesgos buscan que otros los corran etc. (no todas las personas emprendedoras buscan el beneficio económico; existen personas que buscan objetivos sociales o políticos).

El emprendedor es una persona que percibe la oportunidad que ofrece el mercado y ha tenido la motivación, el impulso y la habilidad de movilizar recursos a fin de ir al encuentro de dicha oportunidad. Debe tener confianza en su idea, debe tener una base de datos grande, debe tener una capacidad de convocatoria y de convicción mayor que el promedio, debe saber vender las ideas y debe sobre todo tener la capacidad de ofrecer resultados.

El espíritu emprendedor se ha convertido en un potencial para apoyar el desarrollo económico y la cohesión social. Así pues, la creación y desarrollo de una cultura de pensamiento emprendedor se ha convertido en una de las metas de las políticas de algunos gobiernos. Las medidas adoptadas para conseguir estas metas se han centrado básicamente en: la integración del concepto espíritu emprendedor en sistemas educativos, legislando para animar a la asunción de riesgos, y campañas nacionales (como la “semana de la empresa” que propuso el gobierno del Reino Unido en 2004. Fuera del mundo político, la investigación se ha dirigido hacia el desarrollo de teorías que expliquen el espíritu emprendedor, fundamentalmente en programas doctorales de economía.

Fuente: parcialmente extraído de http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/emp/51/entrepreneur.htm (tomado 10 de febrero de 2009)

Nuevos retos en la Gestión de RR.HH.

Creo que los principales retos a los que se enfrentan los gestores de RR. HH. en las organizaciones van a ser los siguientes:

- La globalización de las relaciones económicas y su repercusión sobre las organizaciones
- Gestión de los cambios sociodemográficos y diversidad cultural
- Reestructuración de plantillas
- Cambio Cultural y Gestión de la Participación de los trabajadores
- Emergencia de Nuevas formas organizacionales y la readaptación a las mismas
- Gestión de la Prevención de Riesgos Laborales
- Gestión de la Calidad

¿Qué opináis?

Dificultades básicas en la gestión de RR.HH.

Para mí, las principales se centran en que:

- Se realiza con personas (complejas, diversas y variables)
- Los trabajadores dependen de otros jefes
- Su eficacia depende de otros (actividades de otros departamentos y comportamiento heterogéneo de los trabajadores)
- Se trabaja en condiciones y ambientes que no determinó y sobre los cuales posee un pequeño poder
- Complejidad para evaluar el desempeño de los trabajadores (nivel jerárquico, área de actividad, tecnología que utilizan o tareas que realizan)
- Muchas organizaciones siguen considerando los RR.HH. como un coste en lugar de una inversión
- Resulta difícil saber si el trabajo que se realiza se está haciendo bien o no (desafíos, riesgos, errores …)

¿Alguna aportación más?

Actividades que lleva a cabo el Departamento RR.HH.

A continuación os planteo una clasificación de las actividades que llevaría a cabo un Dpto. de Recursos Humanos clasificadas por grupos:

Gestión del flujo de personal
- Reclutamiento
- Selección
- Entrenamiento
- Formación
- Análisis del Potencial
- Evaluación del Rendimiento
- Rotación
- Despidos
- Jubilación …


Sistema de Trabajo
- Diseño de puestos
- Utilización de la tecnología
- Trabajo en equipo
- Gestión de la Calidad …

Relaciones Laborales
- Conflicto y Resolución
- Negociación
- Negociación colectiva
- Relaciones con Sindicatos
- Absentismo
- Gestión e la Disciplina
- Ética
- Justicia en los procedimientos …

Influencia Ascendente y Participación
- Dirección Participativa
- Clima Organizacional
- Asesoramiento personal
- Comunicación …

Compensaciones y Calidad de Vida Laboral
- Valoración de puestos
- Investigación salarial
- Planes de pagas e incentivos
- Beneficios sociales
- Calidad de Vida Laboral
- Seguridad e Higiene
- Condiciones laborales …

Desarrollo de Dirección y Supervisión
Desarrollo de habilidades directivas (p.e. delegar, motivar, evaluar, comunicar, poner objetivos) …

¿Alguna sugerencia más?

¿Cuáles son las funciones del Departamento de RR.HH. dentro de una organización?

Siguiendo a Peña (1993) las principales funciones de un Departamento de RR. HH. en una organización son las siguientes:

- Función ANALÍTICA (situar a cada empleado en el lugar que pueda rendir más, procesos de incorporación …)

- Función FORMATIVA (identificar necesidades formativas de la organización y gestionar la formación)

- Función DISTRIBUTIVA (líneas generales de salarios, repartir adecuadamente el fondo de salarios …)

- Función SANITARIA (cuidar de la salud de los miembros de la organización: asistencia, controles …)

- Función SOCIAL y NORMATIVA (establecimiento de sistemas que fomenten el bienestar de los empleados: asistencia, instalaciones, convivencia …)

- Función AUXILIAR (supervisar y controlar el trabajo del personal subalterno y de los servicios comunes …)

¿Alguna aportación más?

¿Qué relaciones debe mantener el Departamento de RR.HH. con otras partes de la organización?

Entiendo que las relaciones que debe mantener este Departamento dentro de una Organización y en relación con otros departamentos deben ser de tres tipos:

- Relaciones de Línea: que permitan ejecutar u operar (transmitir órdenes, ejecutarlas, realizar trabajos, dirigir la obtención de productos o servicios). Este tipo de relaciones se dirigir fundamentalmente a los empleados.
- Relaciones de Staff (estado mayor): asesorar, estructurar y aconsejar, prestando ayuda especializada o técnica. Este tipo de relaciones se dirigir fundamentalmente a superiores o iguales (Gerencia u otros responsables de Departamentos de la organización).
- Relaciones funcionales: entre las distintas partes de la organización (movilidad de los trabajadores dentro de la organización)

Además de estas relaciones, anteriormente descritas, podríamos añadir dos más:
- El propio Departamento también tiene que planificar sus propias actividades.
- Debería tener una función de asesoramiento en la toma de decisiones de la organización.

Espero vuestras aportaciones

¿Por qué son importantes los RR.HH. en las organizaciones?

Estimados lectores/as,

Me parece interesante combinar la docencia en el ámbito de la Psicología de los Recursos Humanos entre el Grado (Licenciatura) y el Posgrado (Máster en Gestión de Recursos Humanos, Trabajo y Organizaciones ). En este sentido, os planteo algunas cuestiones que surgieron en nuestra última clase (10-01-09) del Master para que entre todos vayamos aportando ideas y enriqueciendo los contenidos (respuestas iniciales que os planteo a las preguntas).

En esta y en las próximas 5 entradas os voy a ir planteando los conceptos sobre los que me gustaría que debatiéramos.

El primero de ellos es por qué son importantes los Recursos Humanos en las Organizaciones. Para responder a esta pregunta yo centraría mi respuesta defendiendo que "El valor de mi empresa son mis trabajadores".

Con esta afirmación defiendo la hipótesis de que el factor humano (trabajadores/es), en general, pero todavía más en estos momentos de constantes y crecientes cambios en todos los aspectos: económicos, sociales, políticos... va a ser el elemento fundamental (evidentemente junto a otros) que puede hacer que mi empresa sea más competitiva frente otras. En este sentido el Departamento de RR.HH. es el que evidentemente debe proporcionar unas condiciones y unas relaciones laborales que permitan que los empleados puedan desarrollarse no sólo como peronas sino también como trabajadores y velar y actualizar constantemente las mismas.

Así pues, se abre este nuevo blog para que cada uno de vosotros/as vaya aportando otras sugerencias que permitan defender - justificar la importancia de los RR.HH. para una organización.

El dominio de las emociones, clave en el trabajo y fuera de él

La Inteligencia Emocional ha resaltado de nuevo la importancia de las emociones en el trabajo. Como al final de la clase de la semana pasada, no pudimos profundizar sobre este tema os dejo este artículo a modo de ejemplo de aplicación práctica.

Las empresas valoran las aptitudes y actitudes emocionales como un elemento clave en la selección de personal

La sociedad ha identificado tradicionalmente a las emociones con la "parte más débil" de las personas. Así, la capacidad intelectual de una persona se basaba casi exclusivamente en su capacidad para la lógica y el pensamiento. Cuando las empresas realizaban sus procesos de selección de personal, primaban los tests orientados a medir aptitudes intelectuales como el razonamiento abstracto, verbal o el numérico, pero no el emocional.

Los pensamientos automáticos son emociones negativas, irracionales e inconscientes que pueden lastrar la vida personal y profesional.

En la actualidad, sin embargo, se ha constatado la influencia determinante de las habilidades emocionales para tomar la mejor opción de las principales decisiones, no sólo personales, sino también profesionales.

Esta capacidad emocional productiva positiva tiene que ver con aspectos como:

Aptitudes emocionales personales
- Autoconcepto. Aceptarse y respetarse tal y como es cada uno.
- Asertividad. Habilidad para expresarse y defender los propios derechos, desde la óptica de los demás y procurando no hacer daño.

Actitudes emocionales interpersonales
- Empatía. Habilidad para reconocer las emociones de los otros.
- Responsabilidad social. Capacidad para mostrarse como un miembro constructivo de la sociedad.

Adaptabilidad
- Flexibilidad. Capacidad para ajustarse a las condiciones cambiantes del medio.
- Solución de problemas. Saber ver, juzgar y actuar ante las distintas situaciones.

Manejo del estrés
- Tolerancia. Capacidad de sufrir y aceptar situaciones imprevistas sin venirse abajo.
- Control de impulsos. Habilidad de resistir o retardar un impulso

Estado de ánimo y motivación
- Optimismo. Aprender a ver siempre el lado bueno de las cosas.
- Felicidad. Habilidad para disfrutar y sentirse, en general, satisfecho con lo que se tiene y se ha conseguido.

El manejo adecuado de las emociones es un elemento tan valorado como útil en la vida personal y profesional. De hecho, cuando el control no es posible, pueden surgir con mucha facilidad los efectos perniciosos de las emociones negativas, sentimientos irracionales que lastran al individuo y que se transforman en creencias, muchas de ellas derivadas de etapas infantiles del desarrollo y que, por lo general, actúan de manera inconsciente, sin que la persona se percate de su papel.

También conocidos como "pensamientos automáticos", representan las conversaciones internas que mantiene cada uno, el autodiálogo que se desarrolla a nivel mental, expresado como pensamientos o imágenes vinculado a estados emocionales intensos -como la ansiedad, la depresión, la ira o la euforia-. A menudo forman versiones subjetivas de las cosas que nos ocurren y desdibujan la realidad, creando las llamadas distorsiones cognitivas.


Reconocimiento de pensamientos distorsionados

La siguiente relación puede ayudarnos a identificar cuáles son los pensamientos distorsionados que forman parte de nosotros de manera inconsciente y que nos están haciendo daño:

- Filtraje. Se selecciona un solo aspecto de la situación experimentada. Se filtra lo negativo, lo positivo se olvida.

- Polarización del pensamiento. Los acontecimientos se valoran como buenos o malos, olvidando los aspectos intermedios. Palabras clave para detectar esta distorsión son: "fracasado", "inútil", "cobarde"...

- Sobregeneralización. Se tiende a pensar que un hecho que puede ser puntual sucederá siempre. Las palabras clave que se utilizan son: "siempre, nunca, todos, nadie..."

- Interpretación del pensamiento. Es un mecanismo de proyección que consiste en atribuir a los demás los propios sentimientos y motivaciones. Palabras clave: "ya sé por qué es eso, esto se debe a..."

- Visión catastrófica. Adelantar acontecimientos de forma catastrofista para los propios intereses. Si una persona escucha que ha ocurrido algo malo, pensará: "y si me ocurre a mí"...

- Personalización. Relacionar sin base suficiente los hechos del entorno con uno mismo. Cuando en grupo se hace alguna observación, pensará: "lo dice por mí".

- Falacia de justicia. Valorar como injusto todo lo que no coincide con nuestros deseos. Palabras clave: "no hay derecho, es injusto que..."

- Falacia de cambio. Creer que el bienestar de uno mismo depende de manera exclusiva de los actos de los demás. Por ejemplo: "mi matrimonio sólo cambiará si cambia mi mujer"

- Culpabilidad. Atribuir por completo la responsabilidad de los acontecimientos a uno mismo, o a otros sin tener en cuenta otras circunstancias que concurren en los hechos. Palabras clave; "es por mi culpa...la culpa de esto es de..."

El padecimiento psíquico es tan intenso cuando se instalan estas emociones y pensamientos irracionales que en ocasiones es necesaria la ayuda de un profesional para hacer un trabajo de Detección, Detención y Modificación del pensamiento emocional que hace sufrir.

Alternativas para afrontar las emociones negativas
Emoción negativa	Alternativa
Filtraje	Desdramatizar y buscar soluciones. Preguntarse: ¿Ha ocurrido otras veces? ¿Fue tan malo?
Polarización	Graduar la situación. Preguntarse: ¿Entre estos dos extremos hay grados intermedios?
Sobregeneralización	Concretar y buscar pruebas. Preguntarse: ¿Cuántas veces ha ocurrido realmente? ¿Qué pruebas tengo para sacar esa conclusión?
Interpretación del pensamiento	Buscar pruebas. Dejar de suponer. Preguntarse: ¿Qué pruebas tengo para suponer eso?
Visión catastrófica	Dejar de anticipar. Centrarse en el presente y valorar las posibilidades.
Personalización	Buscar pruebas y efectos. Preguntarse: ¿Tener menos que otra persona me convierte en menos persona?
Falacia de justicia	Escuchar los deseos de los otros. Preguntarse si esa persona tiene derecho a otra opinión distinta de la mía.
Falacia de cambio	Preguntarse: ¿Qué pruebas tengo para creer que el cambio sólo depende de esa persona?
Culpabilidad	Buscar otros motivos o razones para un caso concreto. Preguntarse: ¿puede haber otros motivos distintos a los que achaco a esto?

Características del pensamiento automático o irracional

- Son diálogos internos referidos a temas muy concretos: Por ejemplo, alguien que teme ser rechazado pensará: "la gente me mira y me ve incapaz".

- Tienen forma de mensajes cortos formulados con palabras claves. Quien teme por ejemplo por su salud en un momento determinado piensa: "me va a dar un colapso". Mientras que la persona que recuerda algún fracaso, se dice: "todo me sale mal".

- Son involuntarios. Son reacciones espontáneas ante determinadas situaciones, entran de manera automática en la mente y no son fruto de ninguna reflexión o análisis.

- Aparecen a menudo como obligaciones que nos imponemos a nosotros mismos o a los demás. "debería de, tendría que..."

- Dramatizan y exageran las cosas. Ante algo objetivamente sin importancia se llega a pensar "y si pasa algo..."

- Son difíciles de controlar. Como estos pensamientos no son racionales, no suelen ser fieles a la realidad, aunque la persona que los siente los cree con facilidad.

- Se aprenden en la infancia, momento en el que aún no se ha desarrollado la capacidad de análisis. En esos momentos se asimilan con mayor facilidad y se almacenan en la memoria humana esperando a ser disparados por situaciones con carga emocional.

Fuentes:
http://revista.consumer.es/web/es/20070901/interiormente/71799.php (tomado el 14-XII-2008)
http://www.youtube.com/watch?v=e6Zz1roDuwY (tomado el 14-XII-2008)

Technical Embromation. Cómo desenvolverse profesional y personalmente

¿Cómo impresionar en las reuniones que requieren su participación activa, aunque nadie vaya a prestarle atención?

Aquellas reuniones donde tu jefe te dice: “De a todos su opinión sobre un aspecto determinado”. En las situaciones en que eres sorprendido en medio de las reuniones, pidiéndote tus comentarios y tú ni sabes de lo que están hablando.

¿COMO HABLAR MUCHO SIN DECIR NADA?

1. La tabla de abajo permite la composición de mil explicaciones. Basta combinar, en secuencia, una frase de la primera columna, con la segunda, la tercera y cuarta (siguiendo la misma línea o saltando de una a otra).
2. El resultado siempre será una explicación correcta, pero sin ningún contenido.
Pruebe en la próxima reunión e impresione a su jefe.

Programa como hablar en público: TECHNICAL EMBROMATION

Columna 1	Columna 2	Columna 3	Columna 4
Queridos colegas,	la ejecución de este proyecto	nos obliga al análisis	de nuestras opciones de desarrollo en el futuro.
Por otro lado,	la complejidad de los estudios efectuados	cumple un papel esencial en la formulación	de nuestras metas financieras y administrativas.
No podemos olvidar que	la actual estructura de organización	ayuda a la preparación y a la estructuración	de las actitudes y de las atribuciones de dirección.
Del mismo modo,	el nuevo modelo estructural aquí mostrado	contribuye a la correcta determinación	de las nuevas proposiciones.
La practica demuestra que	el desarrollo de formas distintas de actuar	asume importantes posiciones en la definición	de las opciones básicas para el éxito del programa.
Nunca está de más insistir que	la constante divulgación de las informaciones	facilita la definición	de nuestro sistema de formación de cuadros.
La experiencia demuestra que	la consolidación de las estructuras	perjudica a la percepción de la importancia	de las condiciones apropiadas para los negocios.
Es fundamental resaltar que	el análisis de los diversos resultados	ofrece una buena oportunidad de verificación	de los índices pretendidos.
El incentivo al avance tecnológico, así como	al inicio del programa de formación de aptitudes	acarrea un proceso de reformulación	de las formas de actuar.
Así mismo,	la expansión de nuestras actividades	exige precisión y definición	de los conceptos de participación general.

¿Impresionado?

Lee el testimonio de varios jugadores satisfechos (al más puro estilo Teletienda):

- “Al terminar de hablar, me aplaudieron todos de pie”

- “Mi capacidad de hablar en público aumento mucho desde que empecé a usar el método Technical Embromation”

- “Mi jefe no estuvo atento, pero dijo que hablé muy bien durante la reunión”

- “Lo mejor fue oír, antes de los aplausos, a 2 personas gritar BINGO”

Environmental Bingo. Cómo desenvolverse profesional y personalmente

¿Sueles tener sueño en las reuniones en que tu presencia no sirve para nada, y no ves la hora de que llegue el coffee break para abalanzarte sobre las migajas de galletas y café...?

¿Duermes durante las reuniones de trabajo?
¿Sientes un aburrimiento inmenso durante las conferencias, seminarios y charlas?

Aquí tenéis un método eficaz para combatir ese problema: ENVIRONMENTAL BINGO

Cómo Jugar:
1. Imprime el siguiente cuadro antes de empezar la reunión, seminario, conferencia, etc.
2. Siempre que oigas la palabra o expresión contenida en una de las casillas, márcala con una (X).
3. Cuando completes una línea, columna o diagonal, grita: ¡BINGO!

	Energía	Mentalidad	Sinergias	Recursos	E-mail
	Sostenible	Rendimiento	Renovables	Proyecto	Compañero/as
	Implementar	Apuesta de futuro	Medioambiental	Metodología	Plan estratégico
	Cambio climático	Optimización	Memoria histórica	A nivel de	Integrar
	Actuación	Interlocutores sociales	Globalización	Paradigma	Ecológico

¿Impresionado?

Lee el testimonio de varios jugadores satisfechos (al más puro estilo Teletienda):

- “La reunión tan sólo había transcurrido 5 minutos cuando había ganado a mis colegas”
- “Mi capacidad para escuchar aumentó desde que empecé a jugar a Environmental Bingo”
- “La atmósfera de la última reunión de dirección fue muy tensa porque 14 personas estaban esperando para rellenar la 5ª casilla”
- “El Jefe de Servicio se sorprendió al oír 8 personas gritando BINGO por 3ª vez en una hora”
- “Ahora, voy a todas las reuniones de mi Área, aunque no me convoquen”
- “Mi jefe creyó que estaba anotando todos los datos de la reunión y al final de la misma, me felicitó”
- “He estado tan atento que no me dormí en ningún momento”

¿Cómo disciplinar a tus empleados?

¿Qué harías si entráis en vuestra empresa y os encontráis con una de las siguientes situaciones?

¿Cómo negociar tu salario?

Por muy importante que sea para nosotros conseguir un puesto de trabajo, es peligroso aceptar sin más las condiciones laborales que nos ofrezcan, porque después podría ser más muy difícil cambiarlas. Es cierto, que algunas empresas son inflexibles sobre el sueldo previsto para cada puesto, pero en muchos casos tendremos la posibilidad de negociarlo.

Veamos algunas claves para negociarlo con garantías:

En primer lugar, no debemos ser nosotros los que saquemos el tema del salario en la primera entrevista. Es mejor que salga en una segunda entrevista si conseguimos llegar a ellas. No obstante puede surgir en la primera entrevista. En cualquier caso debemos estar preparados para afrontar cualquiera de las siguientes preguntas: ¿Cuánto considera Ud. que valdría su trabajo en nuestra empresa? ¿Cuáles son sus aspiraciones salariales? O cualquier otra pregunta en este sentido que nos pregunte por el salario a cobrar por nuestro trabajo.

Es importante que tengamos claro que el sueldo no debe ser el único tema de discusión. Como hemos visto en clase debemos también tener información sobre otras cuestiones como el horario, las responsabilidades, los beneficios sociales o las posibilidades de promoción, etc. que van a ser factores que determinarán nuestro día a día en la empresa. A ser posible determinaremos todas estas cuestiones antes de llegar al tema salarial. Pero en cualquier caso, si nos preguntan por el salario hemos de contestar a la pregunta. Más tarde ya averiguaremos todas estas cuestiones que nos ayudarán a tomar nuestra decisión final.

Los expertos, además, recomiendan por encima de todo no negociar nunca una sola variable. Si hablamos únicamente del sueldo no tendremos margen de maniobra y, en lugar de negociar, acabaremos regateando.

¿Cómo prepararse?

Hemos de prepararnos con anterioridad a nuestra entrevista e intentar saber todo lo posible sobre la empresa a la que pretendemos incorporarnos para valorar justamente la oferta que nos haga la empresa y ser realista con nuestra propuesta, teniendo claro los márgenes sobre los cuales debemos movernos en la negociación. En este sentido, es importante obtener información sobre las siguientes cuestiones:

* El sector de actividad: ¿es un sector en expansión, estancado o en recesión?

* La empresa: ¿qué posición tiene en el sector? ¿Cuál es su volumen de facturación?

* La competencia: ¿qué sueldos se están pagando en otras empresas del sector por trabajos similares al nuestro? Para contestar esta pregunta podemos obtener en la Web, el convenio colectivo al que creamos que esté adscrita la empresa. Es posible que obtengamos en el mismo, las categorías profesionales con las horquillas salariales de cada una de ellas.

* Relación oferta-demanda: ¿A las empresas les cuesta encontrar personas con tu perfil profesional? ¿Es un perfil muy solicitado?

En las entrevistas hemos de considerar que debemos tratar no sólo la negociación salarial sino también nuestras condiciones laborales. En este sentido, debemos estar abiertos a la información o señales que nos vaya ofreciendo nuestro interlocutor (seleccionador/a) sobre los valores añadidos que podemos obtener en la organización: posibilidades de formación continua, sistemas de comunicación organizacional, capacidad de aprendizaje en el puesto, trabajo en equipo, iniciativa y autonomía en el puesto, estilos de liderazgo, posibilidades de promoción… Información previa sobre estas cuestiones nos permitirá un mejor ajuste una vez nos incorporemos a la entidad.

Para poder para negociar con garantías hemos de dedicar tiempo a planear la estrategia. “Por cada diez minutos de reunión con nuestro interlocutor, deberíamos haber invertido treinta en el análisis previo”. Prepararse implica buscar la información que hemos comentado y dedicar un tiempo de reflexión personal sobre nuestras expectativas salariales y los márgenes salariales sobre los cuales podemos aceptar el puesto. Hemos de fijar nuestra banda de salarios (salario y condiciones mínimas que aceptaríamos, salario y condiciones ideales y una franja intermedia). Durante la entrevista intentaremos a su vez tratar de imaginar la banda de objetivos de la empresa. Esto nos permitirá establecer una franja (mínima y máxima) sobre la cual podremos negociar y llegar al punto de interés común y establecer la cantidad y condiciones laborales. Si no tenemos una franja común sobre la que negociar nuestros intereses y los de la organización no coincide, por lo que no llegaremos a un acuerdo. Por debajo de las condiciones mínimas que hemos previsto, dejará de interesarnos el puesto. Por encima de las condiciones máximas previstas por la empresa, será ella la que dejará de interesarse por nosotros. Y en la franja intermedia hallaremos el acuerdo.

En este proceso es muy importante saber cuál es el cargo de nuestro interlocutor en la empresa para tratar de averiguar qué poder real de decisión tiene. Y así evitar salidas escurridizas el tipo “tengo que consultar su propuesta”. Nuestro interlocutor debería tener capacidad de decisión. Pero cuidado, en ocasiones no es así, por lo que deberemos ser un poco más pacientes.

Durante nuestra/s entrevista/s hemos de estar muy pendiente de cuáles son las necesidades de ambas partes. Para ello debemos analizar qué necesidades tiene cada parte respecto de la otra. Cuantas más cosas necesite la empresa de nosotros -dedicación exclusiva, incorporación inmediata, una experiencia difícil de encontrar en otras personas…-, más posibilidades tendremos para negociar (y viceversa). Así pues, hemos de ser conscientes de la dificultad o facilidad que pueda tener la empresa para encontrar otros candidatos que se puedan ajustar a sus necesidades. Cuanta más posibilidad de encontrar candidatos como nosotros (formación, experiencia, características personales…) menos fuerza tendremos en la negociación.

¿Cómo se desarrollará la entrevista y cuál será el momento de afrontar el tema?

Las fases lógicas por la que debe transcurrir una entrevista de selección son las siguientes:

* Saludo y contactos iniciales: conviene no ser ni descortés ni sumiso. Es mejor que tengamos preparado algún comentario a ser posible sobre la empresa: “No me imaginaba unas instalaciones como las que tienen” “Me ha llamado mucho la atención (cualquier aspecto de la organización) positivamente… Si no hemos podido fijarnos, intentaremos romper el hielo con algún comentario general.

* Alerta a las señales: hemos de estar pendientes de las señales que nos dirá nuestro interlocutor sobre el trabajo y la organización a la que optamos. Esta información posteriormente llegado el caso será objeto de negociación. Quizá nos encontremos con que el horario no es negociable pero, a cambio, puede surgir un elemento -por ejemplo, días extra de vacaciones- que no habíamos previsto y que la empresa sí está dispuesta a considerar.

* Establecimiento de alternativas: en la fase central de la negociación, se irán construyendo "paquetes" de condiciones. Uno de ellos será el sueldo. Pero como hemos comentado también tendremos que considerar en nuestra negociación otros aspectos relacionados con las condiciones laborales.

* Intercambio y cierre: una vez establecidos los "paquetes" y sus combinaciones, este es nuestro momento de negociar hasta llegar a un acuerdo.

La pregunta que debemos saber afrontar

En muchas ocasiones, el tema del sueldo puede no llegar a ser objeto de negociación, en una primera entrevista. Como hemos comentado deberemos esperar a la segunda. Tarde o temprano saldrá. En ningún momento deberemos mostrar impaciencia o ansiedad sobre este tema. Tal vez nos encontremos en situación en las que nuestro interlocutor no sea claro en la pregunta y se limite a introducir el tema, sin previo aviso, o a sugerirlo. En cualquier caso hemos de estar preparado para afrontar la pregunta fatídica: ¿Cuáles son sus aspiraciones salariales?

Llegado el momento, si es posible, intentaremos no ser nosotros quien de una cifra inicialmente. Para salir del aprieto alegaremos que no tenemos información suficiente sobre el puesto o las responsabilidades del cargo y que en cualquier caso estamos dispuestos a negociar. Lo que buscamos es saber cuál es la franja sobre la que la organización está dispuesta a negociar.

“Si aun así nos fuerzan a decir una cifra, lo mejor será dar una franja salarial abierta - aunque no demasiado amplia- y explicar que los sueldos de mercado para el puesto se mueven en esa franja, pero que estamos dispuestos a negociar y a considerar otros factores además del económico.”

Siempre negociaremos nuestro salario expresando la cantidad en valores brutos anuales. Nunca hemos de negociar el salario ni en neto mensual, ni en bruto mensual. Nos arriesgamos a ver recortado nuestro sueldo. Nuestro interlocutor puede considerar nuestra cantidad como bruta, por lo que tendremos que descontar aproximadamente un 33% de retenciones fiscales (si negociamos la cantidad en neto mensual). Por otro lado, si negociamos nuestra cantidad en bruto mensual, también podemos ver reducida nuestra cantidad anual a percibir puesto que desconocemos la cantidad de pagas extras que puede pagarnos la empresa. Por tanto, para evitar todo esto siempre negociaremos nuestra cantidad a percibir en bruto anual, con lo que evitaremos malentendidos.

Por último, hemos de dirigirnos a nuestro entrevistador de igual a igual, lo cual no implica tratar al mismo como “colega”, ni con un tono que pueda indicar falta de respeto. Mejor hablar de Ud. y mantener la distancia. Si nos permite tutearle, podemos hacerlo. Pero en ningún caso como alguien que nos permitirá salvar nuestras dificultades económicas. La impresión de excesivo servilismo y dependencia del aspecto económico permite a la empresa tomar una posición de ventaja en la negociación de nuestro salario y condiciones laborales.

Suerte en la negociación.

Situación salarial en España: intra (comunidades) y entre (países EU)

El salario medio bruto se acerca a 1.700€ en el segundo trimestre del año (2007)
ELMUNDO.ES | AGENCIAS

• Madrid es la única comunidad autónoma en la que se cobra una media superior a 2.000€ brutos
• Este dato -antes de retenciones- incluye el salario base, los complementos y los extraordinarios
MADRID.- El salario medio se situó en 1.686,18€ en el segundo trimestre de 2007, lo que supone un incremento del 3,8% con respecto a igual periodo del año anterior, según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE).

Salario medio bruto por trabajador y mes

Andalucía - 1.508,58€
Aragón - 1.746,48€
Asturias - 1.677,72€
Baleares - 1.534,08€
Canarias - 1.397,45€
Cantabria - 1.506,61€
Castilla y León - 1.536,16€
Castilla-La Mancha - 1.483,43€
Cataluña - 1.879,15€

Comunidad Valenciana - 1.496,78€
Extremadura - 1.336,08€
Galicia - 1.382,72€
Madrid - 2.004,16€
Murcia - 1.404,29€
Navarra - 1.865,58€
País Vasco - 1.872,57€

La Rioja - 1.622,78€
Media española - 1.686,18€

Fuente: El mundo.es

Hay diferencias importantes entre la media más baja (Extremadura, con 1.336€) y la más alta: Madrid es la única comunidad autónoma en la que se cobra un promedio superior a los 2.000€ brutos.Se trata del coste salarial calculado por el INE en términos brutos -antes de retenciones o pagos a la Seguridad Social- comprende todas las remuneraciones realizadas a los trabajadores por cuenta ajena. Es decir, incluye el salario base, los complementos salariales, los pagos por horas extraordinarias, los pagos extraordinarios y los atrasados.
Los salarios más elevados correspondieron a Comunidad de Madrid (2.004,16€ por trabajador y mes), Cataluña (1.879,15€) y País Vasco (1.872,57€). Por el contrario, Extremadura (1.336,08€), Galicia (1.382,72€) y Canarias (1.397,45€) tuvieron los más bajos. Así, el coste salarial por hora efectiva es en Madrid de 14,44€, mientras que por 60 minutos trabajados en Extremadura se ganan 9,41€.
Por sectores, el coste salarial más elevado lo registró la industria, con un salario bruto medio por trabajador y mes de 1.906,66€ (un 3,1% más que en el segundo trimestre de 2006), seguido por los servicios (con 1.645,43 euros y un crecimiento del 4,3%) y por la construcción (con 1.601,56€ y un incremento del 3,9%).
Por otro lado, el coste laboral -el total en que incurre el empleador por la utilización de factor trabajo, que incluye las renumeraciones y las cotizaciones sociales) ascendió a 2.282,89€ en el segundo trimestre de 2007, lo que supone un crecimiento del 3,9% respecto al mismo periodo del año anterior.
Actualizado jueves 20/09/2007
http://www.elmundo.es/mundodinero/2007/09/20/economia/1190291524.html

¿Pero cómo estamos frente a otros países ?

No podemos comparar los salarios medios si no consideramos la Paridad de Poder Adquisitivo entre países. Así pues, PPA (Paridad de Poder Adquisitivo), es un baremo que utiliza la economía para comparar de manera realista el nivel de vida en cada país. Lo que hace es eliminar las diferencias en cuanto a apreciación o depreciación de la moneda, e igualar los niveles de precios o coste de la vida en cada país. Este indicador corrige la variación del cambio de cada moneda.

Salario mínimo PPA 2007 Euros/mes

Luxemburgo - 1.503€
Reino Unido - 1.292€
Holanda - 1.244€
Irlanda - 1.141€
Bélgica - 1.203€
Francia - 1.150€
Alemania* - 1.070€
Suecia* - 990€
EE.UU. - 779€
Grecia - 768€
Italia** - 735€
España - 630€
Portugal 546€

Fuente: Eurostat 2007
*En Alemania y Suecia no existe un salario mínimo establecido,
(este dato recoge la media de los salarios más bajos)
**En Italia existen diversas categorías para el SMI, (este dato recoge la media)

Solicitud, real, de empleo de un chaval de 17 años enviada a un Burger King

Esta semana hemos visto el tema de reclutamiento y selección de personal.

Os planteo el siguiente ejemplo de CV que os llega para seleccionar a un empleado para la empresa Burguer King, la cual os ha contratado como seleccionadores de un puesto para una de sus instalaciones de Alicante:

Curriculum Vitae

Nombre:
Pepe Sánchez

Sexo:
Todavía no. Estoy esperando a la persona adecuada.

Puesto Deseado:
Presidente o Vicepresidente de la Compañía. Bueno, en serio, cualquiera disponible. Si estuviera en disposición de que me cogieran para lo primero, no estaría pidiendo trabajo aquí.

Salario Deseado:
185.000 € al año, más una bonificación en stock options. Si no es posible, hagan una oferta y la discutiremos.

Formación:
Sí.

Último puesto desempeñado:
Blanco de las iras de directivos mediocres.

Salario:
Menos del que merezco.

Éxito más reseñable:
Mi increíble colección de bolis robados y notas post-it.

Razón para dejarlo:
Me absorbía.

Horas disponibles para trabajar:
Cualquiera.

Preferencia de horas:
De 1:30-3:30 p.m., lunes, martes y miércoles.

¿Tienes alguna habilidad especial?
Sí, pero creo que seria más apropiado comentarlo en un ambiente más íntimo.

¿Podemos contactar con tu actual jefe?
Si tuviera uno, ¿cree que estaría aquí?

¿Tienes alguna condición física que te impida cargar pesos de 50 Kilos?
¿De qué?

¿Tienes coche?
Creo que la pregunta apropiada aquí sería: ¿tienes un coche que ande?

¿Has recibido algún premio o reconocimiento especial?
En realidad podría ser el ganador del premio del Instituto Bancario de devolución de cheques.

¿Fumas?
En el trabajo no, en mis ratos libres sí.

¿Que te gustaría hacer en los próximos cinco años?
Vivir en las Bahamas con una supermodelo fabulosamente rica, sexy y tonta que crea que soy lo más grande desde la invención del pan de molde. En realidad me gustaría estar haciéndolo ya.

¿Certificas que todo lo anterior es verdadero?
Sí, absolutamente.

Firma aquí:
“aquí”

¿Qué opinión os merece un aspirante, a este tipo de puesto de trabajo, que os envía este CV? ¿Lo seleccionariáis para tener una entrevista con él o directamente descartariáis su CV?

Cuál es vuestra opinión sobre el video siguiente:

Espero que no repitáis comentarios de vuestros compañeros sobre esta entrada y que simplemente os refiráis a ellos citándolos...